一、国有企业人力资源现状

    (作者单位:贵州建工集团第六建筑工程有限责任公司)
  
    活力不强则体现在国有企业员工的综合素质普遍不高,并且缺乏创新的精神,无法为国企发展注入必要的活力。并且国有企业的企业文化与人力资源管理的融合度也显得不够,员工的个人价值体现并没有同企业文化充分的交融,对于国有企业来说,这是一块短板,也是导致企业员工整体活力不强的一个主要因素。此外随着政府从竞争性行业的退出及其鼓励和引导民营企业资本进入政府的重点投资项目,国有企业面临着更为激烈的市场竞争,国企的资源优势将逐步丧失,人才流失的现象较为严重,人才的优势下降明显。
    要搞好培训管理。首先,员工培训应以培训需求分析为基础;其次,应制定相应的培训规划;再次,必须不断完善培训组织与实施;最后,要做好培训后的效果评估,确保培训的效益。新员工培训,作为企业让员工了解的第一环节,只有让新员工逐渐适应组织环境、了解企业文化,才能定位角色,规划职业生涯。因此,企业必须制定具有针对性的培训内容。具体包括:公司的经营理念和现有制度。基本礼仪和工作基本流程。工作技能和理论知识。其中,工作技能可以采取现场观察、临摹,也可以采用外派培训。企业文化的渗透。建立企业和员工在价值观和人生观上的切合,才能促进新员工和企业在思想和行动上的一致性。
    三是原有体制的惯性。论资排辈、吃大锅饭的思想影响还比较大。竞争择优的市场化选拔机制、与业绩挂钩的激励约束机制、员工交流机制、人员退出机制等没有完全建立起来,缺少严格的编制管理。
    (二)做好人力资源储备工作,建立优质高效的人才库。
   (六)科学的规划培训工作
    二、国有企业人力资源管理问题的原因
    企业人力资源管理工作必须紧跟行业发展形势需要,不断完备和补充人力资源储备,构建知识层次合理,类型多样,科技含量较高的人力资源队伍。人力资源管理工作必须要更新企业过去那种过僵过死的人事管理制度和机制,破除陈旧落后的人力管理模式,积极引进新型的人力管理制度和模式,合理调整人力资源储备。只有这样才能真正实现企业人力资源管理的新突破和新发展。
    就国有企业人力资源的现状而言,人员总量偏大、结构不优、机制滞后、活力不强是普遍存在的现实。与标杆企业对比员工总量偏大,通才多而专才少,流进的人员多而退出的员工少,人员的配置不均衡,管理、辅助专业的人员多而专业技术人才少,人岗不匹配,因人设岗,企业整体员工结构偏老,导致人力资源的投入成本高而效率低下。
   (五)建立科学的绩效管理制度。
    四是出资人与经营者还未完全建立现代企业管理制度管理模式。出资人与经营者权责未能真正的明晰界定,存在出资人“一管就死、一放就乱”的怪圈,未完全建立现代企业管理制度,国有企业的资源优势未能充分发挥。人才工作的理念和方法跟不上企业战略和业务发展的需要,管理的过程当中缺乏对员工的尊重与理解,体现出了很强的官本位思想。
    就现状而言,国有企业普遍缺乏合理完整的人力资源政策以及规划,国企人力资源管理存在问题的原因主要体现在以下几个方面。
    (一)重视人力资源创新管理,不断完善人力资源管理体系。
    企业人力资源创新需要对人力资源管理进一步优化与细化,流于表面化和形式主义的人力资源管理模式不利于整个人力资源的创新与发展。在人力资源管理的过程中,最为关键的一项就是人力开发与储备,也就是在条件允许的情况下,尽可能的调动人的积极性,并对各类人员进行合理分类进行储备。目前一个非常令人困扰的问题就是怎样才能够增加人才在人力资源中所占的权重。第一,刚刚步入企业的大学生在完成其职业生涯规划时总是存在很多的问题,所以要有专门人员加以辅导,这样不仅有利于调动人才的工作积极性,也能够丰富在职人员的知识,彼此协作才能为企业带来更好地收益。另外,要定期或者是不定期的对企业内的所有人员进行在职培训,以丰富其知识,使其更能胜任自己的工作。第三,每一个企业内部人才的结构应该呈梯形,这样不仅有利于人才的培养,也是一种竞争局势,有利于自己才能的展现。

    二、加强企业人力资源管理的有效意见
    根据上面所涉及的几点问题提出以下几点措施:
    (四)营造创新文化
    现代企业之间的竞争归根结底为人才之间的竞争。我国社会主义市场经济不断发展,面对着日趋激烈的市场竞争,处于转型期的国有企业在人力资源管理上体现出了诸多的问题,多数国企在人力资源管理理念与机制上都没有同现代社会发展相适应。因而如何加强国有企业人力资源管理显得尤为重要。
    (三)及时更新和补充人力资源,实现人力资源管理的新发展。
    一是历史积淀较多。国有企业成立的时间普遍较早,并且经历了从计划经济到市场经济的转变。国有企业一直承担着重要的政治使命以及社会责任,再由于政企不分的现象,国企在促进就业等方面做出了积极的贡献的同时,也积累了大量的员工,导致员工的总量偏多,年龄偏大,学历偏低。
    人力资源创新与管理需要企业给予高度重视,在思想上以及工作中能够对人力资源建设合理定位,真正将人力资源创新与管理提升到一个新的高度上来,采取新措施和办法,建立健全机制与制度,形成科学高效的人力资源管理体系,从而,为加强人力资源管理、创新与利用提供保证。
    伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的精英,企业管理必须建立创新文化。首先,企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望,提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;其次,设立共同的远景目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要;知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以被驾驭,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使他们的潜能和天赋得到最大程度的发挥,从而为企业创造更多的效益。

    二是观念更新缓慢。普遍认为进入国有企业,就端上了“铁饭碗”,国有企业不会裁员减薪,工作压力较小,社会地位高,收入较稳定,是人们就业特别是大学生找工作的主要选择方向,这种传统的认知都限制了人力资源的有效管理,员工求稳而不求变,对体制机制的改革抵触较大,造成市场化改革的推进力度缓慢和滞后,无法有效地吸引或者留住人才,更不要说应企业战略发展需要对人力资源进行科学合理的规划了。
    建立科学适用的绩效管理制度是现代烟草企业管理发展的需要。建立绩效管理制度的实质是将部门和个人的努力与企业战略目标和经营计划相结合的过程。它的核心目标是员工个人综合技能和个人绩效的提高,以及公司经营目标的实现。它是企业衡量员工工作的标准,也是通过记录、奖惩手段告诉员工企业需要什么,哪些行为是值得鼓励的,哪些行为是应当禁止的。然后通过反馈途径使员工认识到企业期望和员工自身标准之间的实际差距,指引员工不断学习和提高,以最终达到企业要求,只有这样才能让人力资源规划落到实处,并真正为经营战略的实现服务。