从以上研究分析可以发现,针对绩效工资改革的研究较多,但不同角度的研究都侧重于理论方面,基于数据分析的研究相对缺乏。为弥补这一不足,提供更多立足于实践的经验,本文以A大学为例,通过对工资收入的客观数据进行分析,对绩效工资改革面临的保障性、公平性等问题进行剖析,进而提出未来绩效工资改革的一些建议。

图1  A大学教师工资收入分布示意图

2016年11月,根据国务院统一部署,各中央部委直属高校开始全面实行绩效工资制度改革,这标志着我国高校的新一轮收入分配制度改革已经全面拉开序幕。围绕绩效工资改革的研究也开始逐渐受到重视。

第二,工资收入构成及比例分析

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表1  各专业技术等级(职称)工资收入差距分析表(单位:元/年)

构成薪酬制度框架的主要有薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、薪酬管理及薪酬调整等要素,其中前三者是最核心的要素[1]。下文就A大学教师的工资收入总体水平、工资收入构成及比例、工资收入结构进行详细分析,并就工资结构中的专业技术岗工资收入级差、管理岗收入级差、专业技术岗与管理岗横向比较、高层次人才与普通教师收入比较、不同学科对比进行重点分析。

第一,工资收入总体水平分析

2.A大学教师工资收入构成

3.A大学教师工资收入多层次分析

在A大学教师的工资收入中,基本工资占比不高,只有17%左右,加上其他津贴之和,总计占比31.22%。绩效工资已经成为工资收入的重要来源,占比68.78%。绩效工资可细分为:基础绩效、业绩奖励和部门酬金。其中,基础绩效占绩效工资的43%,占总收入的29.78%,由学校统一分配,在一定程度上体现了保障性;业绩奖励占绩效工资的24%,占总收入的16.24%,由学校统筹,各单位自主分配,主要体现为根据贡献与成果的年终一次性奖励;部门酬金占绩效工资的33%;占总收入22.76%的是二级部门根据创收、科研绩效等自主分配的绩效部分。综上所述,基本工资、其他津贴之和与基础绩效都具有较强的保障性,共同构成了A大学保障性收入,占总收入的61%。由部门酬金和业绩奖励构成的奖励绩效占总收入的39%。

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本文中的研究案例A大学是国内某所以文理基础学科见长的高水平研究型大学。研究数据为2017年工资收入,来自该校财经和人事部门,研究口径采用人社部绩效工资报表统计口径(工资收入包含单位配套住房公积金)。

摘 要:为对绩效工资改革进行实证研究,以北京某高校为例,从总体工资水平、工资构成及比例、工资结构等方面对工资收入数据进行分析,并就工资结构中的专业技术岗位工资收入级差、管理岗位收入级差等进行重点分析。提出从保障各类人员工资收入合理增长,增强二级单位绩效工资分配的规范性,合理设置管理队伍晋升通道、制定适合管理岗位的绩效评价指标体系,注重内部一致性与公平性四个方面对绩效工资加以改进。

经统计分析,A大学教师2017年工资收入30万元以下的占68.45%,30万至50万元的占24.21%,50万元以上的占7.34%。图1直观地展示了教师工资收入的分布情况:以5万元为间隔,分析不同收入区间的样本人数分布情况。从图1可以看出,年收入低于10万元的教师占比很低,说明A大学为广大教职员工生活提供了最基本的保障(2017年北京市城镇居民人均可支配收入为62,406元)。高于50万元的教师人数占比同样较低,这部分人员主要为高层次人才。可见,A大学通过有竞争力的薪酬吸引了一批高层次人才。

1.数据来源

一是专业技术岗的工资收入分析。基本工资、其他津贴和基础绩效的分配大多与职务、职称、职级有关,基本工资、其他津贴和基础绩效由学校层面进行分配,具有较强的保障性。不同专业技术等级(职称)的收入差距情况如表1所示,包括校级分配理论级差、实际收入差距和奖励绩效差距三部分。其中:奖励绩效=部门酬金+业绩奖励。因高层次人才①政策特殊,在表1中并未体现。

关键词:高校教师;绩效工资;基尼系数;分配制度

第三,工资收入结构分析

绩效工资改革的相关研究非常广泛,基本上可以概括为四个方面:一是探讨高校绩效工资制度的理论研究;二是关于绩效工资分配模式、实施策略、绩效评价等制度设计的研究;三是关于高校教师绩效工资项目设置、结构比例的研究;四是基于收入调查分析、绩效工资方案分析等实证层面的研究。

A大学教师工资收入分析

按照实施绩效工资要求,结合A大学具体情况,可将该校教师工资收入构成分为:基本工资、国家统一规定的津贴补贴、改革性补贴、93年工改保留(1993年工资制度改革保留补贴)、绩效工资五个组成部分。