第二天,奈可通过电子邮件向人事部门递交了离职声明,要求公司解除劳动合同,并支付加班费、由于公司布置的不合理工作使她不得不离职的经济补偿金。

  奈可认为主管的管理方式过于老旧和粗放,与公司高级、洋气的软硬件环境形成讽刺性的巨大反差。她说,公司有规范的加班制度,员工需要加班时向部门主管申报,经审批后填进系统,之后按照记录的加班小时数发加班工资。但公司的“鸡贼”之处在于,主管总灌输说加班是工作效率低的体现,不批员工的加班申请,导致一些员工不得不无偿超时工作。

  交付完工作,人事部门找奈可谈话,告诉她必须按流程填写辞职申请表才能拿到离职证明,但表格里没有欠薪相关内容。“当时没想太多就填表了,办公电脑也立马被收回。现在才知道,在法律上这份文件证明是我主动提出离职,所以一分钱补偿金都拿不到。”

  2019年春天,有7年工作经历的青年设计师奈可跳槽去西南某市一家外企,签了3年劳动合同。起初,奈可觉得新的工作环境有先进的办公设备和办公流程,能接触到“洋气”的大客户,自己可以快速学到新东西。但没过多久,频繁超时加班、被主管语言软暴力,让她觉得自己遭遇了难以破解的“千层套路”。

  另外,还应完善工时审批制度,可采取“承诺+审批”相结合的方式,轻审批、重事中事后监管。实施中,一旦查明企业承诺不实,或以申请特殊工时为名、行侵犯职工行为之实,予以严厉处罚和失信惩戒。

  他建议,我国可以吸收部分发达国家的经验,在认定加班时间时,不过度关注工作强度,而应从受雇主支配的程度来判断,对标准工作时间之外的工作强制培训、受支配程度达一定程度的值班时间要认定为加班,杜绝企业假借培训、值班之名行加班之实。对于难以认定为加班的待命时间,也应设定上限,防止对劳动者健康产生危害。

  之后的几天内,奈可在加班加点完成手上工作项目的同时,以她能想到的方式收集了自己超时加班的证据,包括显示工作内容的电脑屏幕照片、打车行程单、与主管沟通时的录音等。她还找到公司廉政部门,要求调查主管职场霸凌的事实,但被对方以“主管只是一时冲动”为由,否认职场霸凌的存在。

  (应受访者要求,奈可为化名)